Kulttuurien ja konfliktien johtaminen

Kuudennella luentokerralla käsiteltiin kulttuurien ja konfliktien johtamista sekä liiketoimintaetiikkaa. Luennolla oli myös esittäytymässä vierailija K-Market Neulamuikun kauppias Sirpa Karppi. Valitettavasti emme kuitenkaan päässeet osallistumaan tälle luentokerralle, joten vierailijan puhe jäi meiltä kuulematta. Opiskelimme luennolla käytyjä asioita luentodioista ja teimme tämän blogitekstin niiden pohjalta.

Kulttuurilla tarkoitetaan jaettujen merkityksien ja ymmärryksien järjestelmää, joka ilmenee kielen, symbolien ja artefaktien kautta. Kulttuuriin läheisesti liittyvät myös normit. Normeilla tarkoitetaan ääneen sanomattomia oletuksia ja epävirallisia sääntöjä, joita ihmisillä on jokapäiväisessä kanssakäymisessä. Jokaisella yhteisöllä on olemassa oma kulttuuri ja myös organisaatioille rakentuu oma kulttuuri. Organisaatiokulttuurilla tarkoitetaan jäsenien tapoja tehdä päätöksiä ja se näkyy siinä, miten organisaation jäsen esittelee itseään tai organisaatiotaan muille.

Organisaatiokulttuuri pitää sisällään syvät perusolettamukset, uskomukset ja jaetut arvot, jotka yhdessä tekevät jokaisesta yrityksestä erilaisen. Dioissa oli otettu esille Scheinin kulttuurin syvärakenne, joka muistui mieliimme johtamisen ja markkinoinnin pääsykoekirjasta. Scheinin mukaan kulttuurin määrittelyssä tulee erottaa toisistaan syvä perusolettamuksien taso, näkyvä artefaktien taso ja kannatetut arvot. Perusolettamuksia voidaan pitää organisaation ytimenä. Ne ohjaavat ja muokkaavat alitajuisesti arvoja ja artefakteja.

Kulttuurinäkökulman mukaan kulttuuri voi olla organisaatiossa näkyvää tai näkymätöntä. Organisaatiokulttuuri voidaan tehdä näkyväksi virallisten tai epävirallisten viestintäväylien kautta. Virallisia viestintäkanavia ovat esimerkiksi yrityksen missio ja visio sekä yrityksen antamat toimintaohjeet. Kun taas epävirallisia viestintäkanavia ovat rituaalit ja symbolit sekä epäviralliset tarinat. Myös johdon oma käyttäytyminen on epävirallista viestintää, joka tekee organisaatiokulttuurista näkyvää.

Organisaatiokulttuurilla on iso merkitys yrityksissä. Se mahdollistaa päämääriin sitoutumisen ja ylläpitää sosiaalista järjestelmää. Se vaikuttaa myös siihen, miten ihmisiä ja töitä johdetaan, sekä miten päämäärät saavutetaan. Luennolla oli käyty läpi myös erilaisia kulttuurinäkökulmia, joita ovat: yhdentymisnäkökulma, erottamisnäkökulma ja pirstaleisuus. Toinen asia näissä luentodioissa minkä muistimme pääsykoekirjasta oli Hofsteden neljä kulttuuridimensiota, jotka ovat valtaetäisyys, epävarmuuden välttäminen, individualismi vs. kollektivismi ja maskuliinisuus vs. feminiinisyys. Näiden lisäksi pääsykoekirjassa oli mainittu viidentenä dimensiona pitkän vs. lyhyen aika aikavälin suuntautuminen.

Eettiset asiat korostuvat nykyisessä yritysmaailmassa. Ihmiset ovat valveutuneita eettisistä kysymyksistä suosivat yrityksiä, jotka toimivat heidän omien eettisten arvojen mukaisesti. Tämä johtaa siihen, että koventuneessa kilpailutilanteessa yritykset voivat toiminnassaan korostaa etiikkaan liittyviä asioita. Myös yhteiskuntavastuu yrityksillä on kasvanut, koska esimerkiksi ympäristöstä huolehtiminen koetaan nykyään tärkeäksi.

Luennon viimeisessä osassa käsiteltiin konfliktien johtamista. Konflikti syntyy kun osapuolilla on erilaisia intressejä, arvoja tai tarpeita. Näitä konflikteja pitää osata johtaa ja niihin pitää löytää oikea lähestymistapa. Dioissa oli mainittu viisi tapaa konfliktien johtamiseen, jotka olivat: pakottaminen, välttäminen, sopeutuminen, ongelmanratkaiseminen ja kompromissit. On hyvä huomata, että konfliktit eivät aina tapahdu yksilöiden välillä, vaan niitä voi esiintyä myös eri