Institutionalismi ja konfliktien johtaminen

Yhdennellätoista luentokerralla käsittelimme institutionalismia ja konfliktien johtamista. Luento lähti liikkeelle siitä, että kävimme läpi, miten ja miksi modernit johtamisopit ovat levinneet. Suurin osa johtamismalleista tulee USA:sta ja niitä jäljitellään yrityksissä, koska yritykset haluavat käyttää parhaita johtamistapoja. Esimerkiksi byrokratiaa on jäljitelty, koska se on havaittu tietyissä organisaatioissa toimivaksi tavaksi toimia. Tästä herää mieleen kysymys, miksi jäljitellään ja käytetään samoja oppeja kuin muut, vaikka pohjimmiltaan tavoitteena on erottua kilpailijoista? Ehkä yritykset tukeutuvat mieluummin tuttuihin ja turvallisiksi koettuihin oppeihin kuin alkaisivat luoda uusia tapoja johtamiseen. Tai sitten yrityksillä ei ole intressejä alkaa kehittää omia johtamismalleja, kun monia erilaisia ja hyvin toimivia malleja on jo valmiiksi saatavilla. Vaikka johtamismalleja käytetään yleisesti yrityksissä, on hyvä muistaa, että niitä voidaan soveltaa myös muuallakin.

Nykyään monet johtamismallit pohjautuvat tieteelliseen liikkeenjohtoon. Konsultit levittävät oppeja ja tuotteistavat niitä sekä monet konsulttiyritykset levittävät samoja johtamisoppeja maailmanlaajuisesti. Isomorfismi viittaa sellaiseen tilanteeseen missä erilainen muotoilu ja käytännöt organisaatioissa ovat kuitenkin samanlaisia. Isomorfismin mukaan on olemassa kolme muotoa, kuinka johtamisopit leviävät. Opit voivat levitä normatiivisesti ihmisten välityksellä. Opit ovat tapoja, kuinka toimitaan, ja niitä halutaan käyttää yrityksissä, koska ne koetaan positiivisiksi ilmiöiksi. Jotkin opit voivat levitä myös pakottavasti, koska esimerkiksi lakien ja säädöksien avulla pyritään pakottaa toimijat toimimaan samalla tavalla. Kolmas tapa johtamisoppien leviämiseen on matkiminen. Organisaatiot kopioivat muiden toimintatapoja, koska he haluavat olla korkeasti arvostettuja esimerkkejä muille yrityksille.

Seuraavaksi siirryimme luennolla käsittelemään mcdonaldisoitumista. Mcdonaldisoituminen tarkoittaa nykyajan trendiä, jossa yhteiskunta toimii yhä suuremmissa määrin samalla periaatteella, kuin pikaruokaravintolat. Sen neljä periaatetta ovat tehokkuus, laskettavuus, ennustettavuus ja kontrolli. Mcdonaldisoituminen voi olla joillekin yrityksille hyvä tapa toimia, mutta kaikkea toimintaa ei kuitenkaan voida mcdonaldisoida. Jos joku tapahtuma tai vuorovaikutustilanne on joka kerta erilainen eikä sen etenemistä pystytä ennustamaan, niin siinä tapauksessa mcdonaldisaatio ei toimi. Mitä enemmän ihmisen toimintaa ja vuorovaikutusta tilanteessa on mukana niin sitä vähemmän toimintatapaa kannattaa yrittää mcdonaldisoida. Myös sosiaalinen järjestelmä saattaa estää mcdonaldisaatiota.

Institutionalismi-osuuden jälkeen siirryimme käsittelemään konfliktien johtamista. Jokaisessa organisaatioissa tulee vastaan konfliktitilanteita ja esimiehen on hyvä osata johtaa niitä. Konfliktit ovat organisaatioissa normaaleja, koska ihmisillä on erilaisia intressejä, arvoja ja tarpeita. Luennolla kävimme läpi muutaman casen, jotta pääsimme miettimään, miten itse toimisimme konfliktitilanteissa. Niiden avulla tutustuimme aiheeseen käytännön kautta. Useimmat ihmiset vaistomaisesti välttävät konflikteja, mutta konfliktit saattavat joissakin tilanteissa olla hyväksi yrityksen edistykselle. Ihmisiä siis kannattaa kannustaa olemaan erimieltä asioista ja tuomaan omia näkökulmia esiin.

On hyvä ymmärtää, ettei konflikti välttämättä synny kahden yksilön välille vaan se voi muodostua myös esimerkiksi eri organisaatiotasojen välille. Konfliktit ovat osa sosiaalista kanssakäymistä ja yrityksen kulttuuria. Joissakin tilanteissa konfliktit ovat hyödyllisiä tai sitten niistä voi koitua haittaa. Toimivat konfliktit tuovat innovatiivisuutta ja positiivisia asioita organisaatioon, kun taas toimimattomat konfliktit aiheuttavat negatiivisia asioita organisaatiossa. Konfliktit voivat liittyä tehtäviin, suhteisiin tai prosesseihin ja erilaisiin konfliktitilanteisiin on hyvä osata suhtautua tilanteen vaatimalla tavalla. Normatiivinen lähestymistapa konfliktien johtamiseen tunnistaa erilaisia vaiheita konfliktitilanteissa ja tarjoaa erilaisia ratkaisumalleja näihin tilanteisiin. Konfliktiruudukossa esiintyy viisi erilaista tapaa konfliktien johtamiseen: välttäminen, pakottaminen, sopeutuminen, kompromissi ja ongelman ratkaiseminen/yhteistyö.