Henkilöstöresurssien johtaminen

Kolmas luentokerta alkoi Pohjois-Savon pelastuslaitoksen henkilöstö- ja hallintopäällikkö Reija Huttusen vierailulla. Huttunen esitteli alkuun pelastuslaitoksen toimintaa yleisesti, minkä jälkeen hän siirtyi käsittelemään henkilöstöjohtamista. Oli mielenkiintoista kuulla, miten pelastuslaitoksella hoidetaan mm. työhyvinvointiin, rekrytointeihin ja osaamisen kehittämiseen liittyvät asiat. Näin naisina oli myös mukava kuulla, miten hyvin Huttunen oli viihtynyt näinkin miesvaltaisella alalla.

Tunnilla katsoimme myös videon liittyen Googlen henkilöstöresurssien johtamiseen. Googlen HRJ:n ehkä erikoisin osa-alue oli rekrytointi. Haastateltava kertoi, että googlen rekrytointiprosessiin kuuluu noin 4-8 haastattelukertaa useissa eri maissa. Googlella päätöksentekoprosessit ovat hyvin perusteellisia ja harkittuja, jotta tehdään varmasti oikea päätös. Vastapainoksi tälle itse työskentelyilmapiiri on vapaamuotoisempi, esimerkiksi työtunteja ei seurata tarkasti ja jokainen saa pukeutua miten itse haluaa.

Tunnilla käsitellyistä aiheesta meitä eniten puhutti sukupuolten väliset erot työelämässä. Vaikka sukupuolten välinen tasa-arvo onkin parantunut, on täydellisen tasa-arvon saavuttamiseen vielä pitkä matka. Näin kauppatieteiden naispuolisena opiskelijana on surullista kuulla, että yksityisellä sektorilla naisekonomien palkat ovat vain 75% miesekonomien keskipalkoista. Mielestämme palkkojen ei pitäisi riippua millään tavalla sukupuolesta. Suomessa tilanne on kuitenkin hyvä kansainvälisesti katsottuna.

Henkilöstöresurssien johtamisen aiheena oli entuudestaan meille melko tuntematon, joten oli mielenkiintoista päästä tutustumaan siihen tarkemmin. Henkilöstöresurssien johtaminen on verrattaen melko uusi teoria yritysmaailmassa, sillä se alkoi vasta 1980-luvulla. Henkilöstoresurssien johtaminen on prosessi jolla pyritään tukemaan yritystä henkilöstön rekrytoinnissa, säilyttämisessä ja kehittämisessä. Yrityksen koosta riippuen henkilöstö resurssien johtaminen on eritasoista. Varsinkin suurissa yrityksissä henkilöstöresurssien merkitys korostuu, koska sen epäonnistuminen voi johtaa ongelmiin myös muissa organisaation osa-alueissa. Isoissa yrityksissä on oma HR-osasto, joka muun muassa valitsee ja rekrytoi työntekijöitä sekä pitää huolta työntekijöiden kehittymisestä. 

Luentodioissa esitetyssä teoriassa henkilöstöresurssien johtaminen on jaettu kahteen osaan: kovaan ja pehmeään. Michiganin koulukunta edustaa kovaa ja Harvardin koulukunta pehmeää henkilöstöresurssien johtamista. Kovassa henkilöstöresurssien johtamisessa ihmiset ovat resursseja joiden tekemistä tulee ohjata. Siinä tavoitteena on sovittaa ihmiset tehtäviin, jotta työn tehokkuus ja suorituskyky parantuisi. Kun taas pehmeässä henkilöstöresurssien johtamisessa, henkilöstö nähdään enemmän kuin pelkkinä resursseina. Henkilöstön ajatellaan etsivän merkitystä ja tyydytystä työssään. Siinä tavoitteena on sitouttaa henkilöstö työhönsä. Nämä koulukunnat ja teoriat muistimme myös pääsykoekirjastamme (Akatemiasta markkinapaikalle.) Pääsykokeisiin lukiessa henkilöstöresurssien johtamisen käsite ei kunnolla auennut ja asia jäi sisällöltään vajaaksi. Silloin myös erilaisten mallien ja koulukuntien ymmärtäminen tuntui vaikealta.